Acabem de celebrar que l’Administració de la Generalitat fa un any que teletreballa, però en teletreball salvatge, com ens agrada anomenar-lo en la intimitat, perquè no s’assembla gaire al teletreball endreçat i prudent que havíem previst. Aquell teletreball que no estàvem preparats per desenvolupar com a organització…un dia era massa, ens deien fa un any quan preparàvem el Decret del teletreball!

La continuació de la història ja la sabem. Més de 16.000 persones estan teletreballant, algunes cinc dies a la setmana, d’altres el combinen amb el treball presencial. Aquesta etapa ens ha passat per sobre com ho fan alguns fenòmens naturals, arrasant al seu pas moltes de les certeses que ens sostenien com a organització i com a empleats: que anar a treballar implicava un horari, que hi havia un límit entre la vida privada i la professional, que quan un estava tancat entre les parets de l’oficina només treballava i que tots els comandaments dirigien el personal.

Un any després sabem que moltes d’aquestes creences no són certes. Per a molts el teletreball és un horari sense fi, per a d’altres, estones buides de contingut, per a uns la barreja de la vida privada amb la professional és el caos, per a d’altres, una oportunitat de conciliar que abans era impossible. També sabem que anar a treballar implicava molt més, tot el que ara trobem a faltar: els companys, les bromes, les tafaneries, la creativitat, les xarxes, la informació subtil del llenguatge no verbal… I, finalment, els caps estan esgotats de la feinada que representa enfrontar-se a un equip remot sense eines i sense estar preparats per a això.

Però malgrat tot, aquest huracà ens ha renovat. Hem guanyat cinc anys d’evolució digital, no, deu anys! No hi ha res com una bona sacsejada per activar els organismes. I aquesta ho ha fet de valent. Ja gairebé ningú diu quan tornem a la normalitat, perquè tots hem canviat.

El domini de les reunions virtuals i l’ús de les eines del treball col·laboratiu que hem adquirit (ja som experts!) és només la punta de l’iceberg de tot el que implica el teletreball. Vegem algunes reflexions sobre tot el que queda per fer:

El model de comandament s’ha de transformar completament. Avui en dia no es pot dirigir persones sense definir objectius i pensar eines i estratègies per fer un seguiment dels equips de treball en remot. Però fer de comandament ara implica també gestionar emocions, obrir espais en què les persones puguin trobar-se, donar retroacció, proposar sales de cafè, preguntar per les situacions personals i fins i tot repensar els acolliments virtuals, els comiats i els reconeixements. Unes tasques que fins ara els comandaments segurament no pensaven que fossin una part tan important de les seves habilitats i competències. El que és essencial és invisible als ulls… i molts encara no ho han vist.

La gestió del temps de treball és una assignatura pendent. Les parets de les oficines implicaven límits temporals. Quan les primeres han desaparegut, els límits també. Tornem a una organització del temps més propera a la de societats agrícoles, en què el temps de treball i el personal es fonen, però amb la pressió afegida que la tecnologia no deixa de funcionar quan el sol es pon. Reproduïm esquemes de presencialitat, com algunes reunions innecessàries, potser perquè encara no sabem treballar per objectius. Alguns no arriben a desconnectar mai i això passa factura. I altres no saben treballar autònomament i proactivament. Cal trobar un nou equilibri!

El model de formació afronta un canvi radical: les escoles de formació estan reinventant els formats i les metodologies de les sessions formatives perquè ja no estem disposats a assistir a sessions de llarga durada, i els alumnes virtuals representen un gran repte per als formadors. Els materials d’autoaprenentatge(*) són el format emergent d’aquest moment. I creixen les necessitats d’edició ràpida de materials formatius, com en una febre youtubera administrativa!

A més, cal repensar de dalt a baix els espais de treball. Projectes com l’edifici del nou Districte Administratiu són l’exemple paradigmàtic de la crisi viscuda en un model que caldrà ajustar abans d’haver estat ocupat. Ja tenim una norma sobre el disseny dels nous espais de treball que elimina el criteri d’una taula assignada a una persona i que preveu el foment d’entorns més col·laboratius, oberts i transversals. La majoria de treballadors no s’imaginen tornant a treballar a l’oficina tots els dies, volen teletreballar entre dos i tres dies a la setmana. Però quan es desplacin a l’oficina caldrà pensar en activitats per cohesionar i compartir equips com a element central de l’activitat. Quin sentit té anar a l’oficina per continuar fent reunions virtuals individuals? Cal pensar en aquesta estratègia, altrament el retorn a les oficines serà un fracàs.

A l’últim, les implicacions més complexes del teletreball que caldrà encarar són l’anàlisi i dimensionament de les plantilles actuals. Hi ha perfils laborals que han patit durant aquest període per la manca d’adaptació a un entorn virtual que els ha deixat, literalment, sense feina. Per tant, caldrà ser valents i iniciar una revisió profunda amb mesures que ens permetin arribar a tenir una composició dels recursos humans adaptada a una administració digital que teletreballa. Cal una visió estratègica en què la música hauria de fer sonar les paraules capacitació, revisió de perfils professionals, reassignació d’efectius, redimensionaments de plantilles i reinvenció dels processos de selecció.

Si l’Administració digital és l’objectiu, qui pensa impulsar la transformació de les persones que l’han de dur a terme?

Marta Sabaté
Cap de l’Àrea de Promoció de la Cultura de la Innovació

Paraules clau: teletreball, noves maneres de treballar, Administració digital, persones
(*) materials d’autoaprenentatge del portal e-Aprèn – accés amb identificació Generalitat